怎样才能真正把能打仗、打胜仗的人才选拔出来——
选贤任能靠伯乐更靠机制
某陆航旅选拔作训科长，不是飞行员的石堃胜出，究竟是偶然，还是必然？
说其偶然，是因为该旅作训科长过去一直是从飞行员中选拔，而石堃没有开过一天飞机。
说其必然，是因为该旅正从支援保障型部队向主战主用型部队转变，组训模式向多课目大机群转变，以往对作训科长的素质要求，已无法满足部队战斗力建设转型的需要，具备信息化素养和军事运筹学功底的石堃脱颖而出，便不足为奇了。
该旅政委张益强解释说，之所以有人对石堃胜出感到意外，是因为以往选人用人的理念未能紧跟未来战争发展方向。一旦打破了传统的用人习惯，就会有人觉得不习惯、不理解。
千里马常有，而伯乐不常有。张益强的话，实际上说出了一个核心问题：选人用人，要靠科学的制度。
广州军区把完成重大任务作为考察选拔干部的主战场，就是一项有益的探索。他们出台《结合重大任务考核干部暂行办法》，把军事素养、打仗本领作为核心要素，把作风形象、军人血性作为硬性指标。近两年来，他们先后对参加重大演训活动的200多名师团职干部进行跟踪考察，有42名师团职干部被破格提拔，6名考评一般的师团职干部被暂缓调职。
在岭南，某两栖机械化师的探索也颇有代表性。他们根据不同岗位、不同职级、不同专业，将每个干部的能力素质细化量化为考核指标，并着眼未来战场需求探索构建人才能力模型，使干部的选拔使用有了相应的能力素质考评标准。
某旅对新毕业的高学历干部实行“三个半年”，即：当半年战士、半年排长、半年机关干部。职位不一样，对人的要求也不一样，先摸清干部能力“底子”，再根据能力特点定岗。营职岗位人员空缺，符合提升条件的干部接受统一考核选拔，条件、过程、结果全部公开透明。
岭南采访，记者欣喜地看到，三军部队瞄准战斗力选人用人的探索，已迈出可喜的步伐，有的明确了刚性要求，有的正在完善制度机制，有的已结出硕果。“乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。在选人用人上树立起正确鲜明的导向，必将造就强大的谋打仗能打仗的人才方阵。
《解放军报》（2014年06月06日 03版）
