骨干培养需要“精耕细作”
■梁淼隆
近期在基层蹲点检查时，一名干部的吐槽引起了笔者注意：几名专业过硬的军士外出集训或休假，导致连队专业训练整体水平始终上不来。无独有偶，在另一个连队，一名全营数一数二的专业能手面临退役，但因缺乏基础好的骨干苗子，他的一身“绝活”竟后继无人。
在基层营连，骨干队伍“青黄不接、无人可用”和“年年培养年年缺”的情况并非个例。问题到底出在哪？一是管理使用不合理。有的基层主官直言，在工作任务中喜欢用熟悉的人、放心的人、技术过硬的人，导致年轻官兵得不到充分锻炼。二是培养规划不合理。在一个列装了新装备的连队，近一年来有20余人次前往院校、厂家、友邻单位学习专业，但仍有3个专业的骨干不能胜任岗位。三是梯次配备不合理。有一个连，通信专业骨干全是前后脚入伍的中士以上军士，年轻战士始终衔接不上，一旦这批骨干退役，连队将面临人才“断层”、战斗力“断崖”的风险。
凡事预则立，不预则废。综观以上情况，笔者感到许多基层单位在人才培养上过于“粗放”是导致骨干缺乏的主要原因。他们大多只基于眼前工作任务需要考虑，对骨干培养缺乏长线考量和前瞻眼光，同时在骨干人才的保留、发展上也缺乏新的理念、实的举措。一名基层主官曾感慨地说：过去，骨干苗子都是“自然生长”，定编换岗随意性大，如今行不通了。再加上近年来武器装备升级换代提速，许多官兵坦言自己的“本领恐慌”“能力焦虑”越来越重。尤其是在高精尖装备相继列装后，专业技术人才培养周期变长、难度加大，而能力生成有缓升陡降的规律，这无一不在提示各级要精细制订人才培养计划和发展保留措施。
叶圣陶曾说：“人才培养更像农业而不是工业。”对基层营连来说，骨干培养更需要“精耕细作”：一方面，扎根实际、着眼长远，科学设计人才培养的目标模型，明晰各岗位所需的能力标准、培养路径，注重梯次配备、优化队伍结构，将单位建设目标分解到每名官兵的成长发展上，为其精心设计成长路线图；另一方面，主动与上级机关对接上报需求，推开“送出去学、岗位上练、融合式育”的培养模式，既注重专业技能、又注重综合素质，形成持续抓、不断线的人才培育链路，尽可能缩短新老骨干更替、专业人才对接的“空档期”。
人才是未来战争的决胜因素。抓人才队伍建设就是抓战斗力生成的源动力，提高人才队伍建设水平就是提高部队战斗力水平。各级要进一步建立完善科学的人才培养使用保留机制，避免人才用时方恨少的窘境，让骨干人才如滚雪球般涌现。
