故事一

8月下旬，为了陪儿子参加暑期夏令营活动，第73集团军某旅潜水员、四级军士长李华钢向营里递交了休假申请。没想到，假条很快就批了下来。李华钢感慨，往年这个时候想休假可没这么容易。去年8月底，他打算休假回家帮儿子办理幼升小相关手续，然而营长却让他先找一个可以接替他参加演习的“预备队员”。李华钢也理解，像他这样的小专业骨干人才每年这个时期正处于青黄难接时，一旦因自己离开导致演习出纰漏，谁都担不起这个责。最终，他的休假计划被迫搁浅。

“小专业岗位大都专业性强，人才培养周期长。”李华钢所在单位党支部书记刘斯介绍说，以往这类人才虽然管理使用在营连，但选拔培养均由机关统一组织，而且大多在新兵下连定岗后进行。由此带来两个方面的问题：一是选出的苗子若不合适不好更换；二是专业强化集训时间短，顶岗能力弱。因此，7至10月份，能独当一面的小专业骨干总显得“捉襟见肘”，这也让“李华钢们”难以脱身。

“这种情况现已不复存在。”刘斯说，现在小专业人才的选拔培养也下放到了营一级。如今，营党委可以依据自身使用需求随时进行相关专业人才的选拔培训。去年他们采取“先训后补”机制，从新兵入伍开始就挑选苗子，新兵预分后第一时间对岗位技能进行强化，下连即可顶岗使用。有了“预备队员”，“李华钢们”休假不再难。

故事二

不久前，该旅舟桥维修技师代江从士官学校毕业归来，没有像以往那样到机关报到等待统一调配，而是第一时间回到连队，进入舟桥维修岗位与其他战友一起参加演训活动。

“这是旅党委关于学兵选调模式转变带来的新变化。”说起学兵选调，代江所在营党委副书记黄旭总忘不了两年前那次遭遇。当时机关给营里下发了一个舟桥修理专业学兵选调指标，经营党委研究，推荐专业苗子小李前往院校培训。然而小李学成归来后不久，却被机关调到另外一个营，理由是该营关键岗位人才空缺。自己辛辛苦苦培养的骨干就这样“拱手相让”，这让黄旭很郁闷。

旅人力资源科科长王健宇介绍说，以往机关直接分配指标给各营的选调模式，容易带来学兵学成归来无“用武之地”或被迫调整到其他单位等问题。现在选调模式是各营党委根据自己人才缺口情况提前向机关提出需求，机关汇总后跟上级对接，再有针对性下发指标，黄旭当年的遭遇不会再发生了。

故事三

9月下旬，该旅一场浮桥架设演练正如火如荼进行。“01,01，锚机出现卡壳。”突然，舟桥一营一门桥出现故障。接到报告后，该营门桥长张国昌没有像往常一样叫停演练，等待机关下派专业力量处理，而是指挥本组内修理专业“大拿”、下士王亚博带领小组迅速前出排除。在修理小组和主战专业官兵的共同努力下，不一会儿故障排除，演练全程没有受到任何影响。

“突发情况处置如此高效，得益于营编成内保障力量与主战力量的密切协同。”现场督战的副旅长朱峰告诉记者，调整改革前直属旅团的专业保障力量现已下放到各营，成为营党委直接管理培养使用的一支机动力量。

营党委书记黄建辉介绍，过去专业保障力量的管理培养大都在机关，训练也由机关直属单位组织，导致在演训中经常出现保障力量与主战力量协同不顺的问题。如今，保障力量归属营编成内，平时训练就跟主战力量在一起，战和保实现了无缝衔接。

微议录

让用人单位对人才选用有话语权

■第73集团军某旅政治委员 林 晖

强军之道，要在得人。军事竞争归根到底是人才的竞争。春江水暖鸭先知。选什么样的人，什么样的人好用，用人单位最有发言权。新体制编制下，强化营一级组织建设和功能发挥，很重要一条就是提升营级党委在人才队伍建设上的话语权，调动营级党委在选才育才用才上的主观能动性，确保人岗相适、人尽其才、才尽其用。