心理学上的“晕轮效应”，指的是认知者对一个人的某种特征形成好坏印象后，还会倾向于据此推断该人其他方面的特征。这种感觉，就像月晕的光环一样，向周围弥漫扩散，从而掩盖了其他的品质特点。在识人用人方面，这一现象值得注意。

“事之至难，莫如知人；事之至大，亦莫如知人。”如何考评一个人，绝不是一件简单的事。评判人才的这把尺子，必须从多方位综合衡量。如果像“晕轮效应”那样用一种眼光看优劣，由局部定全局，很容易陷入偏见的误区。“晕轮效应”反映的是一种以点概面、以偏概全的思维方式。如果延伸到企业日常工作中，有百害而无一利。比如，在有的管理者眼中，员工身上暴露出的点滴问题，受“晕轮效应”影响后，问题存在的范围往往会从点滴扩散到整体，进而对他们全盘否定。

不可否认，片面的认识带来错误结论，将会给干事者带来很大的思想包袱，自信心和积极性都会受到不同程度的挫伤。更有甚者，人才在一次次的否定中流失，给企业人才队伍建设带来不利影响。

古人说：“尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不用。”山有巅峰和谷底，人有长处，也有短板。被誉为清代“中兴名臣”的左宗棠虽然在收复新疆等事件中有着丰功伟绩，但也曾在科举会试上留下了三次考场败北的遗憾；陈景润是有名的数学家，但他并不是一个受欢迎的数学老师。数学逻辑思维能力和算数能力超乎常人的他，语言表达能力和人际交往能力却要比常人弱，这也让他在北京四中任教期间，因口齿不清，被学生否定教学能力。可以说，人没有十全十美，每个人也不可能成为无可挑剔的全才。

“名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直之长短，各种所施。”管理者既要知人，更要善用。企业的人才管理要处理好员工局部表现和整体价值的关系，正确对待个性差异和能力差距，学会用人所长，把合适的人放在合适的岗位上历练，做到好钢用在刀刃上，小螺母也能发挥好应有的作用。

水土流失的洼地，难有百花齐放的盛景，人才的评判须多几把“尺子”量长短，多一些角度看问题，用发展的眼光识人、用辩证的眼光用人，容才爱才，扬长避短，营造出良好的人才成长环境，这样才能避免“冯唐易老，李广难封”的现象出现，让更多的千里马竞相奔腾。