近日，笔者在基层例行召开的士官队伍讲评工作会上发现，阶段性量化考评成绩先进个人依旧是那几副老面孔，上士军衔以下的年轻士官鲜有崭露头角。

调查谈心中，新老士官均反映：老同志业务技能强，经验阅历丰富，在量化打分中优势明显，但长期的名列前茅容易造成自我感觉良好，工作停滞不前；新同志“扛担子”能力弱，长期的排名靠后让其积极性不高，难以找到突破口从而造成恶性循环。

量化考评制度作为士官队伍专项治理工作中的关键一环，既关系官兵切身利益，又与战斗力长远建设息息相关。考评的最终目的是通过成绩反映队伍底数，督导全体士官补齐短板弱项，全面提高岗位任职能力。如果仅仅停留在“唯分数论”，不追根溯源找问题、想对策、助发展，树立队伍齐头并进的思想观念，那么制约士官人才培养的顽症痼疾就无法根除。

标本兼治，淬铁成钢。用好士官量化考评制度这根“指挥棒”，就要针对士官队伍岗位任职能力参差不齐的现实，区分高、中、初三个层次进行考评，让优秀的新老士官在不同层次各领风骚。同时建立助推士官成长机制，对成绩考评不理想的人员逐个人头算细账，着眼矛盾找对策，深入开展岗位练兵活动，形成人人奋进、争先创优的良好氛围。

当前，以战斗力为标准的训练考核正在有序推进，必须不断创新量化考评模式方法，确保重点项目与未来战场“无缝对接”。要突出常态化跟踪考评，充分调动全体士官聚焦实战抓训练的积极性；阶段性讲评不仅要表扬考评成绩领先的同志，也要对进步较大的同志进行鼓励，最大程度激发广大士官练兵备战的热情动力。