美军以1980年《国防军官人事管理法》为基准，逐步形成了以“非升即退”（Up or Out）机制为核心，以基层单位考评鉴定、晋升委员会集中遴选、军种人事部门统一调配为主要流程的“集中选拔制度”，实现了军官考评鉴定权、军衔晋升权、岗位调配权的适度分离与相互依存。然而，这套制度在长期运行过程中滋生了一系列“潜规则”，成为近年来造成美军高官违纪问题日益严重的真正根源。

——升迁去留谁决定。美军军官晋升主要分为“区下”（Below-the-Zone，提前晋升）、“区内”（In-the-Zone，正常晋升）和“区上”（Above-the-Zone，不适合晋升）三种结果。其中，基层指挥官对下级工作表现的主观印象和任职鉴定的裁量尺度，往往会决定其军衔晋升和职务调配的结果，因此是攸关军官前途命运的关键环节。然而，基层指挥官在下级军官任职鉴定方面主观裁量空间过大，并不是以客观量化的形式精准反映军官能力、贡献和潜力等隐性指标，再加上任务分派权由其实际掌握，因此可以暗中操控下级军官的升迁去留。这在一定程度上使上下级之间形成了人身依附的“裙带链”，是造成性侵犯层出不穷、恶性案件屡禁不止的真正源头。最典型的案例莫过于2016年曝光的“特蕾莎·詹姆斯性侵案”。西弗吉尼亚州陆军国民警卫队女中校特雷莎·詹姆斯因举报上级军官性侵而遭到查尔斯·法伊特准将的报复，法伊特对其做出不利的任职鉴定，最终导致她在中校军衔被迫退役。詹姆斯的案例并非个案。美国人权观察组织的一份报告显示，美军62%的性侵受害举报者，都曾遭到上级不同程度的打击报复，晋升方面的威胁尤为突出。这也是美军新一轮人事制度改革之所以引入数据化晋升考评机制的重要原因。

——晋升排名欠公正。按照美军的集中选拔制度，少校以上军官实行“选择性晋升”，拟升军官由军种人事部门随机抽组的晋升委员会重点依据军官任职鉴定集中评议，各衔级按相应比例进行末位淘汰，两次晋升失败则必须强制退役。然而，军官晋升排名次序主要由年龄、军龄和衔龄构成的岗位数码（Lineal Numbers）决定，普遍存在“重资历、轻能力”等论资排辈现象，导致大批年轻优秀军官因无法得到及时晋升而被迫离开部队。劣币驱逐良币的“逆淘汰”问题也是美军当前人才流失的主要原因。此外，在上校晋升准将等淘汰率极高的关口，拟升军官与委员会委员之间难免存在任职交集，因此难以完全摆脱先前印象、人际关系和个人偏好等主观因素的限制，真正做到客观公正。“刺头将军”麦克马斯特2006和2007年两次晋升准将失败，就是最好的例证。正如《纽约时报》当年评论所言，“陆军淘汰麦克马斯特这样的军官，就等于向全军释放了一个强烈的信号：如果你想获得晋升，尊敬上级要比树立样板、挽救陆军走出败局更重要”。

——选任分离难落实。美军实行军官选任分离制度，任职岗位由军种人事部门统一调配，不同的军衔岗位会对军官未来晋升产生不同影响。例如，如果军官能够获得陆军营长、空军中队长等关键岗位任职机会，那么晋升上校乃至准将时，就处于极为有利的位置。岗位调配结果除了依靠个人能力之外，还与另外一套不成文的制度息息相关——“导师制度”（Mentoring System）。在此制度下，有名望、有经验的高级军官会担任“导师”，将那些有希望、有潜力的优秀年轻军官招为“门生”重点培养，为其提供建议、指导和帮助，特别是为其争取有利的任职岗位，从而便于其脱颖而出、快速成长。然而，这套制度无形之中却在“弟子”与“导师”之间形成了一荣俱荣、一损俱损的“利益共生关系”，特别是在岗位调配方面滋生了暗箱操作的“纸牌屋”，导致军队核心岗位长期为某一兵种或某一军种等特殊利益集团所垄断。例如，美空军一份调查报告显示，空军参谋长人选自1982年以来长期为战斗机飞行员“垄断”，导致67%的上将和63%的一级司令部司令职位都由其把持，因此“他们构成一个上层精英群体，即使不是彻底控制，至少也影响空军体制的方方面面”。美国海军则把“导师”戏称为“海老爹”（Sea Daddy）。这种盘根错节的“师生关系”，正是“胖子伦纳德”海军高官窝腐案滋生蔓延背后的隐形利益链。正如一名美国海军军官所言，“海军所有人都知道这套制度如何运行，但没有人会把它写下来，你靠它活着，你看它运转，你发现你的上级军官也都如此”。似乎“关系有多硬，仕途才能走多远”。