近日，某部一名任职3年的连长在旅里组织的专业比武中取得了第一名。比武结束后，机关将这名连长作为预提对象推荐上报到旅党委。消息传出，出现了一些议论，原因是那名连长，虽然自身专业素质过硬，但管理能力、带兵能力偏弱，连队整体训练成绩处于中游水平，且3年没有评上先进。

知人才能善任，考准才能用好。诚然，选拔任用人才最直接有效的手段就是考核，但是考什么、怎么考，如何才能把打仗急需、建设所需、群众公认的人才考出来？答案只有一个，那就是必须坚持战斗力标准。唯有如此，才能真正把当兵打仗、带兵打仗、练兵打仗的人才选出来、用起来。

然而，有些单位对这个标准的理解有些片面，导致落实有些偏差。比如，在选人用人时，个别单位仍存在以考体能代替考军事、以考基础课目代替考综合素质、以考个人代替考单位整体的现象，导致受考对象的带部队能力、联合素质、战场应变能力等方面没有得到很好的检验和评判。

其实打仗型人才的内涵，不仅仅是单指个人军事素质过硬，而是带兵打仗能力、组训能力、管理能力等综合素质都要过硬。比如，一名基层指挥员，自己在上级组织的专业比武考核中夺了名次，所带单位却连续几年评不上先进，是否可以“一考定音”？这显然是不科学的。长此以往，就会让基层干部错误地认为只要自己足够“冒尖”，就可以优先进步，无须在乎所带单位的全面建设。

毫无疑问，在未来战争中，“一招鲜吃遍天”显然是不可能的，因为未来战场，一体化联合作战成为主要作战样式。制胜未来战场，需要指挥员“十八般兵器”样样精通，这就对指挥员的能力素质提出了更新更高的标准和要求。因此，坚决不能把单纯的一次比武考核成绩作为提拔使用的决定因素。而是要把平时考核与战时考核、全面考核与重点考核、定性考核与定量考核相结合，综合运用平时考核、年度考核、任期考核、执行重大任务考核等多种方式，全面考察德、能、勤、绩、廉等方面情况。如此，才能把那些想打仗、谋打仗、能打仗的干部用起来。